La personne morale et sa conscience d’ICI

La mission du coach humaniste doit conduire rapidement à une mise en place consciente des « conditions nécessaires » à plus d’engagement positif parmi les diverses interactions entre collaborateurs (internes et externes). Pour mémoire, il s’agit de consolider dans l’entreprise un climat de confiance et de bienveillance réciproque, de rendre naturel et spontané le respect des clients et fournisseurs, puis de progressivement s’impliquer dans une démarche plus éthique, sociétale et environnementale.

Bien entendu la mise en place d’un tel état d’esprit au sein de l’entreprise ne peut passer que par l’impulsion et l’exemplarité de sa « personne morale ». En général le dirigeant détient cette charge officielle, ainsi que celle d’en piloter son quotidien et… son avenir. Dans un tel contexte la phase de travail de proximité, de complicité et de confiance inébranlable entre le coach et celui-ci constitue le premier pilier du sentiment de réussite. Rapidement le dirigeant se rendra compte de l’incontournable nécessité de mieux comprendre ses collaborateurs, puis de favoriser l’expression de leurs « motivations intrinsèques ». En d’autres termes cela signifie que ce manager, aidé par son soutien, devra s’impliquer personnellement auprès de chaque acteur de l’entreprise. Directement, ou indirectement (par délégation auprès des principaux cadres en cas d’effectif important). Dans une certaine mesure nous pourrions décrire cette démarche, quasi à contre courant des méthodes ultralibérales (dites « scientifiques », mais issues d’un taylorisme aveugle), comme la seule capable de construire une communauté humaine forte et soudée. Celle-ci se rapproche en partie de la structure appelée plus classiquement « entreprise familiale ». Pour le moins, il s’agit pour le dirigeant d’échafauder volontairement, avec toute son équipe, les conditions nécessaires requises pour que cet esprit de communauté devienne naturel pour chacun. Le minimum vital étant de développer une généreuse et concrète « culture d’entreprise »   Tenant compte de cette orientation malgré tout innovante (eu égard à l’atmosphère quelque peu frileuse chez nombre de salariés), le dirigeant, tout en renforçant sa place de leader, doit insuffler une dynamique permettant à chacun de prendre ses propres responsabilités avec motivation, tout en suivant les ambitions de l’entreprise alignées sur une vision partagée. Cet investissement de progrès, promu par tous, correspond ainsi à un processus collaboratif fondé sur une coresponsabilité affichée, au sein de laquelle la confiance, la bienveillance et l’intelligence collective pourra se ressentir au quotidien. Un quotidien qui connaitra des journées fastes, et d’autres plus difficiles… demandant alors une éthique et une solidarité sans équivoque.

La volontaire émergence d’un humanisme d’entreprise n’est pas toujours aisée au regard de la vie des affaires et de la conjoncture psychosociale du moment. Néanmoins le « retour sur investissement » d’une telle démarche est tel que le « moteur de motivation » des uns et des autres s’autoalimentera, à court ou moyen terme. Car cet état d’esprit collectif génère rapidement une force psychologique incontestable pour les acteurs de l’entreprise (il en est de même dans « la société » en général). De plus, et au-delà de l’aspect volontaire de cette démarche, de nombreuses occasions peuvent se présenter, et ainsi créer des opportunités renforçant la dynamique en cours. Par exemple lors du recrutement d’un jeune apprenti, nécessitant durant quelques mois le soutien et le parrainage d’un salarié de l’entreprise. Ou encore lors de l’intégration d’un sénior ayant « chômé » durant plusieurs années (le soutien pourra, par exemple, se situer dans l’écoute empathique et la compréhension des difficultés vécues).

D’une façon générale, le mode d’action et de soutien humaniste pourra être piloté par le manager (au début assisté par son coach), à l’aide « d’outils » interactifs faciles et plaisants à mettre en œuvre, donc également à partager entre tous. Le premier de ces outils réside dans l’utilisation spontanée de notre propre « boussole temporelle » (cf. NW Science). En effet, à chaque instant chacun de nos gestes chacune de nos paroles ou intentions détermine notre orientation temporelle intime, telle que vécue psychologiquement. Le panel de nos sensations possibles détermine celui de nos aptitudes gestuelles, donc comportementales, au « Présent » (nos attitudes, reliées à nos « mémoires à court terme »). L’éventail de nos émotions connues délimite le champ de nos pensées autorisées, irrésistiblement tournées vers notre « Passé » (notre mental, construit sur nos « mémoires à long terme »). Et notre ouverture vers « découvrir des situations non connues »,… donc vers tous les sentiments potentiels qui en découlent, réussit à créer en nous une motivation vers ce potentiel Futur que seul l’esprit sait percevoir (souvent sous l’impulsion de son « esprit critique »). La représentation temporelle simplifiée de la « boussole temporelle » rappelle ainsi cette dynamique intime que nous créons tous à chaque instant de notre vie. A partir de cette prise de conscience de notre propre « fonctionnement interne », et équipés de cet outil, nous pourrons alors nous repérer intérieurement et gérer nos « interactions humanistes » avec plus de self-confiance (en évitant également de « nous raconter des histoires » !).

Nous reviendrons plus en détail, au fil des développements suivants, sur une meilleure « connaissance de soi » que peut offrir la pratique de notre propre boussole temporelle. Cependant dès la première acquisition temporelle réalisée (en quelques jours,… si la motivation est là), il deviendra déjà plus facile de mettre en œuvre d’autres outils interactifs connus, plus traditionnels. Traditionnels en ce sens qu’ils sont par ailleurs décrits et/ou pratiqués par la psychologie ou le coaching professionnel. Mais là encore cette boussole temporelle pourra se positionner au cœur des nouvelles interactions entreprises. Une boussole individuelle alors utilisée en communauté, telle à chaque fois une « référence triangulaire » ! En effet, nous allons bientôt voir que ces autres outils, a priori classiques, mais cette fois-ci utilisés conjointement avec une référence triangulaire, voient leurs fluidités et leurs efficacités décupler. Notre boussole temporelle constitue effectivement une référence triangulaire car, après son acquisition, tout collaborateur pourra prendre appui sur ce support actif pour dialoguer avec son collègue et/ou son manager. Et, à son tour, celui-ci en fera de même. Mais cette « triangulation spatiotemporelle », de dynamique « interne-externe », porte également en elle une seconde triangulation, de nature purement temporelle. En effet, en permanence chaque boussole temporelle peut fournir à chacun son « orientation psycho-temporelle » propre, vécue en live. Et même si celui-ci peut visualiser sa boussole sur 360°, avec la finesse souhaitée, il choisit néanmoins bien souvent, de façon totalement réflexe (et culturelle), une des trois orientations fondamentales « Futur>Passé>Présent », chacune déterminant une « direction temporelle »… de sa propre triangulation !

Afin de mémoriser très simplement cette triangulation duale, à la fois « temporellement réactive » et « socialement interactive », je symbolise cette démarche humaniste par l’acronyme « ICI », signifiant :

  • « Interaction » personnelle, celle d’un comportement vécu… au Présent,
  • « Considération » de l’autre, de ses ressources mentales issues… de son Passé,
  • « Intention », exprimée ou non, dont l’esprit s’oriente vers… un Futur possible.

 

Pour mieux donner corps à cette « triangulation humaniste », à la fois intime et sociale, appliquons-la maintenant aux outils traditionnels du coaching, évoqués il y a peu.

. « Interagir » au Présent de manière plus satisfaisante.

Vérifier la « réalité » vécue par chacun de nous passe, au quotidien, par nos fonctionnalités neurosensorielles du Présent (niveau du reptilien, cf. préambule). Aussi est-il important de partager, de savoir vivre ensemble cette réalité avec plaisir (a minima avec une satisfaction non feinte).

  • La « nudge attitude » stimule ce savoir vivre, “nudge” signifiant à l’origine une légère poussée sur l’épaule. Par extension le terme désigne maintenant l’ensemble des adaptations d’un environnement, parfois suggestives, dans le but de modifier un comportement trop fréquent (et donc de provoquer des choix différents). Cet outil comportemental, à la fois concret et psychologique, maintient le libre arbitre de chaque acteur mais, en plus de son aspect suggestif, offre plus « présence à soi » !
  • La valeur de la parole est essentielle. Les personnes peu à l’aise à l’oral se taisent souvent, alors qu’elles détiennent parfois les idées ou la solution à certains problèmes concrets. Le manager humaniste saura leur donner confiance pour qu’elles osent exprimer leur point de vue et, en parallèle, empêcher que les orateurs nés ou les bavards impénitents mobilisent la parole… collective. Il s’agit, en quelque sorte, « d’accoucher les consciences » (base de la maïeutique). Et par ailleurs cela valorise au quotidien chaque individu.

 

Lorsque le dirigeant puis les éventuels autres managers seront à l’aise avec leurs boussoles temporelles, ils pourront très facilement tester la « qualité présente » de leurs propres interactions. En se confrontant à la « Roue des Expressions favorables » (cf. outil spécifique). En effet, même quand nous sommes « orientés Présent », nous savons encore décliner ce Présent selon trois inflexions temporelles (bien entendu « Future> Passée> Présente »… car notre « enfant reptilien » reste disponible !). Chacune des inflexions présentes est suggérée à titre indicatif. C’est alors à chacun de nous, au fil de nos investissements, de déterminer les qualificatifs favorisant les meilleures sensations induites par nos propres interactions humanistes !

. « Considérer » l’autre avec confiance et… réciproquement.

Du Présent au Passé il y a un pas sur lequel il vaut souvent mieux revenir… avec légèreté. Autrement dit, dans la démarche humaniste il est souhaitable d’opter pour une version positive de la mémoire à long terme (mémoire mentale, au sens banal du terme). Et comme l’égalité de confiance et de bienveillance est un puissant moteur démocratique pour le groupe, il est plus constructif d’éviter, pour autant que faire se peut, les « a priori », les « idées reçues » et les « partis pris ». A contrario, tout ce qui bonifie la cohésion du groupe, l’intelligence collective, est à favoriser en toute conscience. Par exemple par :

  • L’équité dans la prise de parole.
  • Pour le manager, accueillir, reformuler et remercier développent sa légitimité de leader. Mieux encore, cette « attention à l’autre », surtout lorsqu’elle devient spontanée et homogène, instille dans l’entreprise une dynamique d’écoute réciproque (et parfois même d’empathie). Ces us et coutumes peuvent instaurer durablement une ambiance apaisée, constructive, au sein de laquelle chacun se sent considéré équitablement. Une telle ambiance génèrera une cohésion plus confiante, et pourra ainsi tempérer le niveau émotionnel en cas de difficultés imprévues.
  • Passer de l’émotion au « sentiment même de soi », vers plus de sérénité.
  • L’émotion est en soi un ami… qui ne nous veut pas toujours du bien. Elle peut induire, comme dans la vie privée (pour certains « la vraie vie »), des pensées positives… ou non. En général les émotions sont moins cultivées en entreprise. En d’autres termes, la tradition du « professionnel sérieux » veut que la vie commune y soit plus lisse, avec moins d’imprévus exprimés. Tel est la rançon cultivée d’une « excellente » gestion de groupe par tout management moderne (au sens technico-économique du terme). Il est vrai que celui-ci prévoit rarement dans son budget le coût d’un psy pour apaiser les sauts d’humeur et les débordements affectifs des uns… ou des autres. En cela, la considération pour chacun, dans un esprit de confiance et de bienveillance a priori, autorise parfois l’expression de certaines émotions (en général non prévues). Cette dynamique empathique, qui sait donc à l’occasion accueillir ces résurgences psychologiques, devient alors un bon moyen pour rehausser pour tous, non seulement la « confiance en soi », mais également « l’estime de soi ». C’est ainsi que peu à peu le risque émotionnel s’éloigne naturellement, pour laisser place chez chacun à un « sentiment même de soi »… plus assumé ! (Cf. Antonio Damasio, O. Jacob 1999).

Lorsque chaque collaborateur devient suffisamment à l’aise avec sa propre boussole temporelle, il lui est alors possible d’apprécier « l’état mental » décrit ci-dessus. Un état si agréable, vécu dans un climat social sachant privilégier plus de considération de l’autre, des autres. Confrontons-nous maintenant à la « Roue des Expressions favorables » afin de mieux discerner nos orientations émotionnelles (issues du Passé), qui colorent nos pensées selon trois types d’inflexions temporelles (vers un Futur, Passé ou Présent,… toutes réflexes de nos histoires personnelles). Chacune est bien sûr proposée à titre indicatif. A chacun de nous, au fil de nos questionnements, de trouver nos propres émotions gratifiantes, celles qui reflèteront de réelles pensées humanistes.

. Ces « Intentions » qui vont nous hisser vers des idéaux communs.

Assumer pleinement ce « sentiment même de soi » peut nous permettre de concevoir des « merveilles ». Plus objectivement, cet « état d’esprit » assumé donne des ailes… à notre esprit. Bien dans notre peau, confiant en nous-mêmes et en pleine « estime de soi », nous pouvons alors avec bonheur investir notre esprit critique pour nous « ouvrir à l’inconnu » (articles précédents). Oui, lorsque la totalité de nos circuits neurosensoriels est « dans de bonnes dispositions » (à savoir qu’ils alimentent, conjointement et librement, notre système de récompense), alors nous disposons des moyens nécessaires pour devenir plus créatif. Des pratiques simples… pour des enfants, mais qui deviennent plus rares chez les ados, puis encore plus chez les adultes (conditionnements et interdits culturels obligent !). Cependant elles sont susceptibles de redevenir plus accessibles dans le vécu de l’entreprise humaniste. Voici deux types « d’applis », que je nous recommande au quotidien.

    • Pour créer du nouveau, il s’agit de stimuler notre « esprit critique ». Le moteur principal de cette dynamique intime réside dans une sorte de « curiosité libre et profonde ». Une curiosité fondamentale, capable parfois de nous propulser vers une véritable « aventure de l’esprit ». Dont nous ne pouvons, par sa nature intuitive et hors norme (au sens vrai de l’expression), deviner au préalable vers quelles orientations elle nous conduira ! Pour l’avoir appliqué à de nombreuses reprises, et durant des années, je nous encourage à nous poser sans relâche de vrais « pourquoi ? ». Mais ne nous trompons pas, il ne s’agit pas ici d’un « pourquoi ? » intellectuel, s’adressant à nos bibliothèques culturelles ! Non, il s’agit, au cœur de nos tripes… et de notre esprit, de trouver une réponse que nous n’aurions jamais imaginée auparavant. Ce type de « voyage exploratoire » vécu sans crainte, et entièrement tourné vers une réponse future… restant à découvrir, constitue le seul investissement personnel capable de créer en soi une « compréhension au-delà du connu » (d’une conscience « méta »). Posons-nous donc de vrais pourquoi, successifs, et « multiplions les hypothèses » sans relâche, jusqu’à la limite… de nos possibilités du moment (mais toujours dans un vécu de réel désir et de motivation). Puis, durant cet investissement très intime, et au cours d’une « circonstance spatiotemporelle » non prévisible, « la » réponse au pourquoi… émergera ! Notas :
    • Enfin, lorsque la première réponse cohérente aura clairement émergé, puis été consolidée (prenant alors le statut de « découverte » personnelle), il sera bien temps d’y associer des « comment ? ». A ce stade cette découverte pourra alors se décliner, dans la « vraie vie », sous forme de créations, artistiques et/ou techniques.
  • L’activité « technique », qui a été reliée par erreur à la démarche scientifique, ne possède pas culturellement « la motivante notoriété du créatif » ! Ce simple fait démontre en soi l’erreur commise depuis Descartes de séparer le corps et l’esprit (en d’autres termes, séparer l’expérience du physique d’avec celle de l’esprit,…pourtant le seul capable de « libres découvertes  » et de créativité !).      

 

  • Stimuler les « changements de point de vue » favorise là encore la mise en œuvre de « l’esprit critique ». Dans l’entreprise, cet investissement peut prendre forme plus facilement en organisant périodiquement des « échanges de points de vue », des « oppositions nécessaires et fécondes ». Bien entendu, le tout managé avec tout l’art nécessaire de l’écoute et du partage. Mais avant tout, un travail de chacun vers plus « d’ouverture d’esprit » !

En résumé.

Le manager humaniste cherche naturellement à comprendre puis à optimiser les « motivations intrinsèques » de chacun des acteurs de l’entreprise. Idéalement sous toutes leurs formes d’expression (sensations, émotions, sentiments). En parallèle, il met progressivement en œuvre une véritable culture d’entreprise, incitant à plus de confiance, de bienveillance et d’intelligence collective.

Pour atteindre ces objectifs le coach « esprit conscient® » propose au manager, et si possible aux collaborateurs, de s’investir dans des « outils conceptuels » innovants mais très simples. Le premier de ces outils est une « boussole temporelle », que chacun peut s’approprier facilement. D’autres outils proposés peuvent alors voir leur efficacité décupler grâce à cette boussole, en particulier lorsque le manager instaure dans le groupe une dynamique quotidienne de « l’ICI » (Intention, Considération, Interaction). Une dynamique d’amélioration continue, de par la motivation spontanée qu’elle suscite.

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